Autres modes de rupture

• Rupture conventionnelle

La rupture du contrat de travail peut également être pacifiée et intervenir sous la forme d’un accord la « rupture conventionnelle ».

Ce mécanisme permet au salarié de quitter son employeur en percevant l’indemnité légale de licenciement et les indemnités du Pôle emploi.

Il est également intéressant pour l’employeur car moins coûteux qu’un licenciement.

En effet, la convention peut prévoir que l’indemnité conventionnelle de licenciement, souvent supérieure à l’indemnité légale, ne sera pas versée. Par ailleurs, si la convention peut être contestée devant la juridiction prudhommale, le délai pour ce faire est plus bref et le risque moins grand.

Cette convention doit être homologuée par la Direction départementale du travail et est soumise à un droit de rétractation pendant 15 jours.

Si vous envisagez de quitter votre employeur et qu’une rupture conventionnelle est envisageable, je peux vous aider à poser les termes de la négociation, voire rédiger la convention de rupture conventionnelle.

• Prise d’acte

Lorsque, selon vous, votre employeur ne respecte plus les termes de votre contrat de travail, vous pouvez avez deux possibilités : saisir le Conseil de prud’hommes tout en conservant votre emploi pour obtenir la résiliation judiciaire de votre contrat de travail ou bien prendre acte de la rupture de votre contrat de travail.

La première option donne bien évidemment lieu à un bras de fer entre salarié et employeur qui est difficilement tenable lorsqu’on n’est pas efficacement soutenu au plan syndical ou par le reste des salariés.

La seconde option est en réalité une démission que le salarié demande au Conseil de prud’hommes de requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle constitue donc une prise de risque non négligeable car le salarié ne perçoit pas d’indemnité chômage et n’est pas certain que le Conseil de Prud’hommes validera son analyse de la situation.

Cette prise d’acte ne peut intervenir que lorsque les manquements de votre employeur sont particulièrement graves, comme en cas de non-paiement de salaires ou de modification unilatérale de votre contrat de travail.

Là encore la prudence s’impose car un simple changement d’horaire ou un simple déménagement de l’entreprise ne constitue pas nécessairement une modification de votre contrat de travail.

Pour constituer une modification de votre contrat de travail, ces changements doivent bouleverser l’économie générale de votre contrat.

S’agissant des horaires, une diminution ou une augmentation de votre temps de travail ou encore le passage d’un travail de jour à un travail de nuit.

Pour ce qui est du changement du lieu de travail, celui-ci n’est modificatif que lorsque le nouvel établissement se trouve dans un secteur géographique différent. La notion de « secteur géographique » s’apprécie en fonction de critères dégagés par la jurisprudence.

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail ne se fait donc pas à la légère et doit être minutieusement évalué et préparé en amont.